SLL- Implementing Rules and Regulations

Saudi Labor Law- Implementing Rules and Regulations (IIR)  in Arabic Version.

English Translation will be posted soon.

 

 

اللائحة التنفيذية لنظام العمل

 

بسـم اللـه الرحمن الرحيـم

 الفهرس

 

المواد

الموضوع

الصفحة

1-4

وحدات التوظيف

4.3

5

بيانات العمل

5

6-13

نشاط التوظيف

9.8.7.6

14

مكاتب الاستقدام الأهلية

14.13.12.11.10.9

15

شروط الاستقدام

17.16.15

16

شروط نقل الخدمات

20.19.18

17

شروط تغيير المهنة

21.20

18

إحلال سعوديين محل غيرهم

22

19

معايير وقواعد التدريب

25.24.23

20

ساعات العمل بالأعمال  التجهيزية والتكميلية والمتقطعة بالضرورة والأعمال المخصصة للحراسة

27.26

21

إجازات الأعياد والمناسبات

28

22

خزانة الإسعاف

30.29

23

الأماكن البعيد عن العمران

31

24

أحكام ختامية

32

 

النماذج المستخدمة لتطبيق هذه اللائحة

33

 

مـــقـــدمـــة

 

تم وضع هذه اللائحة تنفيذا لحكم المادة الثالثة والأربعين بعد المائتين من نظام العمل الصادر بالمرسوم الملكي رقم م /51 وتاريخ 23/8/1426هـ المنشور في الجريدة الرسمية بتاريخ 25/9/1426هـ.

 وتشتمل هذه اللائحة على قواعد سير العمل وإجراءاته في وحدات التوظيف والنماذج المستخدمة في أعمالها وكذلك البيانات التي يجب على صاحب العمل أن يقدمها لمكتب العمل, وتحديد مهامها ونشاط توظيف السعوديين ونشاط الاستقدام وشروط منح التراخيص لكل منهما وتجديده والواجبات والمحظورات وقواعد عدم التجديد, كما تحدد اللائحة شروط الاستقدام ونقل الخدمات وتغيير المهنة وضوابط ذلك وإجراءاته, هذا بالإضافة إلى شروط وقواعد إحلال السعوديين محل غير السعوديين, والمعايير والقواعد العامة التي ينبغي إتباعها في التدريب, وتحديد الأعمال التجهيزية والتكميلية والمتقطعة بالضرورة والأعمال المخصصة للحراسة والحد الأقصى لساعات العمل فيها. وحددت اللائحة الأعياد والمناسبات التي يعطى للعامل فيها إجازة بأجر كامل, كما حددت أيضا ما يجب أن تحتويه خزانة الإسعاف من وسائل الإسعاف الأولية وعددها وكميات الأدوية وتنظيم وسائل حفظها وشروط من يقوم بمهمة الإسعافات ومستواه. بالإضافة إلى تحديد الأماكن البعيدة عن العمران.         

 


تنفيذا للمادة ( 24) من النظام:تحدد قواعد سير العمل وإجراءاته في وحدات التوظيف ونماذج السجلات والإشعارات والأوراق المستخدمة في أعمالها وجداول تصنيف المهن كما يلي:

 

المادة الأولى: إجراءات تسجيل طالبي العمل وإحالتهم للعمل:

1 –  يتم استقبال طالب العمل وتزويده بالنموذج رقم (24 /1).

2 – يقوم المختص بمراجعة الطلب بعد تعبئته من طالب العمل ومقابلته ومعرفة حالته وتقديم النصح والمشورة له فيما يتعلق بعملية التوظيف أو التأهيل والتدريب المهني اللازم للحصول على الوظيفة المناسبة وإطلاعه على ما يلزم من معلومات عن الوظائف الشاغرة المناسبة أو فرص التدريب المتاحة وتدوين نتيجة ذلك في الطلب.

3           – تسجيل طالب العمل بإدخال بياناته في الحاسب الآلي.

4   – الرجوع لبيانات الوظائف الشاغرة وتحديد الوظيفة أو الوظائف المناسبة حسب المؤهلات والرغبات المحددة.

5   – إعداد خطاب إحالة للمنشأة التي لديها الوظيفة الشاغرة المناسبة حسب النموذج رقم(24/2) وتزويد طالب العمل به.

6   – الحصول على رد المنشأة على الإحالة وتدوين النتيجة في بيانات طالب العمل بالحاسب.

7   – دراسة حالات من يتعذر توظيفهم واتخاذ ما يلزم نحو إعادة التحويل لوظائف أخرى أو التوصية بتدريبهم أولا.

 

المادة الثانية: الحصول على بيانات للأعمال الشاغرة من أصحاب العمل :

1           – استقبال البيانات بالوظائف الشاغرة لدى المنشآت وفق النموذج رقم( 24/ 3).

2   – مراجعة البيانات واستكمال المعلومات عنها وكذا السعي لترشيد شروط شغل الوظائف ومدى مناسبة الأجور المحددة لها.

3   – تسجيل بياناتها في الحاسب الآلي حسب جداول المسميات والفئات المهنية الواردة بدليل التصنيف المهني المعتمد.

4   – تدوين نتيجة شغل الوظائف حسب ما يرد نتيجة الإحالات للعمل بها وكذا ما يرد من معلومات عن شغلها مباشرة من المنشآت.

 

المادة الثالثة متابعة التوظيف:

1  – إجراء عمليات المتابعة الدورية لمن تم تحويلهم للعمل بالمنشآت والذين لم يرد نتائج لما تم نحوهم – وذلك بعد مرور سبعة أيام من تاريخ تسلم خطاب الترشيح – وكذا التحقق من مدى التحاقهم بالعمل وتدوين ذلك في بياناتهم بالحاسب.

2  – تحديث البيانات عن طالبي العمل و الوظائف الشاغرة التي مضى تاريخ شغلها ولم تشغل أو التي مضى مدة ستة أشهر على عدم الترشيح عليها , والتأكد من استمرار شغورها من عدمه.

 

المادة الرابعة قواعد وإجراءات أخرى: 

1 :إعداد تقارير نصف سنوية بمعلومات كمية ونوعية عن طالبي العمل المسجلين وبياناتهم وكذا المشتغلين منهم وكذلك الذين تعذر توظيفهم, وعن الوظائف الشاغرة حسب فئاتها المهنية.

2 : التنسيق مع الجهات المختصة بالدعم المالي للتوظيف وكذا المختصة بالتدريب فيما يسهل التحاق طالبي العمل بالعمل.

3 :التنسيق وتبادل المعلومات عن طالبي العمل وعن الوظائف الشاغرة وذلك مع وحدات التوظيف بالمناطق والمحافظات الأخرى بما يسهل التحاق وتنقل طالبي العمل لشغل الوظائف المتاحة.

4:استقبال التقرير الذي يرسله صاحب العمل عن حالة العمل وظروفه وطبيعته والنقص والزيادة في الأعمال المتوقعة خلال السنة التالية لتاريخ التقرير وفقاً للفقرة الرابعة من المادة الخامسة والعشرين.

5 : إبداء الرأي على طلبات استقدام أو نقل خدمات العمالة الوافدة أو تعديل مهنها والتحقق من عدم توفر طالبي عمل سعوديين يستطيعون شغل الوظائف المتاحة بها.

6 :القيام بالمهام والإجراءات ذات العلاقة مما يسند لها.

 تنفيذاً للمادة (25) من النظام: يجب على صاحب العمل أن يقدم لمكتب العمل البيانات المذكورة أدناه بالإضافة إلى البيانات المذكورة في المادة.

 

المادة الخامسة:

1 – نوع العمل الذي يمارسه العامل.

2 – مؤهلات العامل وتخصصه والدورات التدريبية التي تلقاها.

3 – تاريخ بداية خدمة العامل.

4 – التنسيق مع الجهات المختصة لقياس المهارة لها لحصول طالبي العمل على شهادات الفحص المهني للمهن التي لا يوجد لديهم شهادات معتمدة بإجادتهم لها أو الحصول على درجة مهارة مناسبة بها, وإصدار ما يلزم من شهادة وفق الضوابط المتبعة لدى تلك الجهات بهذا الشأن. وفق النموذجين (25/2) ، (25/3).

5 – استقبال وتسجيل المعلومات الواردة من أصحاب العمل وفقا للفقرة الثالثة من المادة الخامسة والعشرين من النظام ومتابعة الحصول عليها خلال شهر محرم من كل عام. وفق النموذج (25/4) .

6 – التأكد من تطبيق المنشآت نسب السعودة المقررة للأنشطة وإصدار الشهادات اللازمة لذلك وفق النموذج (25/1) .

 

 

تنفيذاً للمادة (30) من النظام تحدد مهمات نشاط توظيف السعوديين ونشاط استقدام وشروط  منح الترخيص لكل منهما وتجديده والواجبات والمحضورات وقواعد عدم تجديد الترخيص وإلغاءه والآثار المترتبة على ذلك بما يلي:

 

المادة السادسة:

مهامات مكاتب التوظيف الأهلية:

1 –  الحصول على معلومات دقيقة من أصحاب الأعمال عن الوظائف الشاغرة وعلى الأخص مسمى الوظيفة أو المهنة , ومكان العمل , الأجر والمميزات المحددة لها , المؤهلات والخبرات والشروط الأخرى المطلوبة , الفترة المحددة لشغلها .

2 – استقبال طلبات المنشآت الراغبة في شغل وظائف لديها من القوى العاملة السعودية المتوفرة في سوق العمل  وتسجيل هذه الطلبات في سجل خاص .

3 – استقبال طلبات الراغبين في العمل من المواطنين السعوديين وفق النموذج الذي يعد لذلك , واستلام صور المستندات المقدمة منهم وتسجيلها في سجل خاص وإعطاء طالب العمل بطاقة تسجيل تتضمن على الأخص اسم طالب العمل ورقم قيد الطلب في السجل والميعاد المحدد للمراجعة .

4 – دراسة الطلبات المقدمة وتقييمها .

5 – إجراء المقابلات مع طالبي العمل وإجراء الاتصال اللازم لتوظيفهم في الوظائف والأعمال التي تلائم قدراتهم ومؤهلاتهم وخبراتهم وتخصصاتهم وإسداء النصح والإرشاد لمن يحتاج منهم إلى التدريب أو إعادة التدريب للحصول على الوظائف المناسبة .

 

المادة السابعة: شروط وإجراءات منح الترخيص وتجديده :

1 – يجب أن يكون طالب الترخيص – سعودي الجنسية – سواء كان شخصاً طبيعياً أو اعتبارياً فإذا كان شخصاً طبيعياً يجب أن تتوفر فيه الشروط التالية :

أ – أن لا يقل عمره عن ( 25 ) سنة .

ب – أن يكون حاصلاً على مؤهل علمي لا يقل عن الشهادة الجامعية أو ما يعادلها.

ج – أن يقر وفق نموذج تعده الوزارة بأنه لم يسبق الحكم عله في قضية أو جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة أو سوء السلوك , ما لم يكن قد رد اعتباره .

2 – يقدم طلب الترخيص وفق النموذج (30/1) المعد من قبل الوزارة إلى مكتب العمل المختص (وحدات التوظيف) , مشفوعاً بالوثائق التي تؤيد صحة البيانات المشار إليها في الفقرة أعلاه مع تصور مفصل لخطة المكتب عن أسلوب ممارسة النشاط .

3 – يجب ألا يقل رأس مال طالب الترخيص عن مائة ألف ريال .

4 – يصدر الترخيص من وكيل وزارة العمل للشؤون العمالية لمدة سنتين قابلة للتجديد ويقدم طلب التجديد لمكتب العمل المختص قبل شهرين من تاريخ انتهائه مشفوعاً بأية مستندات تكون مطلوبة .

 

المادة الثامنة: الواجبات :

1 – يجب على المرخص له أن يمارس النشاط بمكان مستقل عن أي نشاط آخر .

2 – إذا كان المرخص له متفرغاً لإدارة المكتب فيجب عليه في حالة غيابه أن يكلف أحد منسوبي مكتبه للقيام بأعمال المكتب أثناء غيابه , ولا يعفى هذا الإجراء مسؤولية المرخص له عن مخالفة هذه الأحكام .

3 – إذا عين المرخص له مديراً مسئولاً فيجب أن يكون المدير سعودياً متفرغاً للعمل في المكتب , وأن تتوافر فيه ذات الشروط المشار إليها في ( 1/2 ) ويجب إخطار مكتب العمل المختص كتابة باسم ذلك المدير خلال أسبوع من تعيينه وكذلك الأمر في حالة تغيير شخص المدير المسئول بآخر .

4 – قصر جميع الأعمال بمكاتب التوظيف الأهلية على السعوديين .

5 – يجب أن تدون في جميع مطبوعات المكتب وأختامه اسم المكتب واسم صاحبه ورقم الترخيص .

6 – يجب على المرخص له أن يستخدم في أعماله دليل التصنيف والتوصيف المهني السعودي , ودليل النشاط الاقتصادي المعتمد .

7 – على المرخص له تزويد مكتب العمل المختص بأية بيانات أو وثائق يطلبها وفي الميعاد الذي يحدده المكتب .

 

المادة التاسعة :السجلات والملفات :

على المكتب أن يعد السجلات والملفات الآتية :

1 – سجلاً يقيد فيه الطلبات المقدمة من المنشآت .

2 – سجلاً يقيد فيه الطلبات المقدمة من طالبي العمل واسم المنشآت التي تم إلحاقهم بها ونشاطها , وأية بيانات أخرى تكون ضرورية .

3 – سجلاً مالياً تدون فيه دخول ومصروفات المكتب .

4 – ملفاً خاصاً لكل منشأة تحفظ فيه الطلبات المقدمة منها .

 

المادة العاشرة :المحظورات :

1 – لا يجوز للمكتب التوسط في تشغيل غير السعوديين سواء من داخل المملكة أو من       خارجها .

2 – يحظر على المكتب أن يفتح فرعاً له في نفس المدينة أو في مدينة أخرى قبل موافقة وزارة العمل , وفي حالة الموافقة يلزم أن تتوافر في الفرع كافة الشروط المطلوبة في الأصل وأن يلتزم بالواجبات والمحظورات المشار إليها .

3 – يحظر على المكتب الحصول على أي مبالغ له أو للغير في مجال خدماته في غير ما نصت عليه هذه اللائحة .

 

المادة الحادية عشرة :الإشراف والرقابة :

1 – يخضع المكتب لإشراف ورقابة الوزارة وأجهزتها المختصة .

2 – على المكتب تقديم تقارير كل ثلاثة أشهر لمكتب العمل المختص تتضمن عدد الذين تقاضى منهم رسوم التسجيل وعدد من تم توظيفهم منهم , وأسباب عدم توظيف من لم يتم توظيفهم .

3 – على المكتب أن يقدم لمكتب العمل المختص تقريراً عن نشاطه خلال السنة الهجرية المنتهية يتضمن البيانات والمعلومات اللازمة وما يتضح له من خلال ممارسته نشاطه من ملاحظات وآراء ومقترحات تسهم في تنمية وتطوير القوى العاملة السعودية وتوظيفها مع التركيز على احتياجات السوق المحلية , وما هو متوقع من تطور وتغيرات في هذه الاحتياجات في موعد لا يتجاوز اليوم الخامس عشر من شهر محرم من كل عام وذلك وفق النماذج التي تعدها الوزارة .

4 – على المكتب أن يقدم لمفتشي العمل التسهيلات اللازمة للقيام بأداء واجباتهم .

5 – يبت مكتب العمل المختص في الخلافات التي تنشأ بين المكتب المرخص وطالبي العمل أو أصحاب الأعمال المتعاملين معه ما لم تكن هذه الخلافات ذات طبيعة تخرج عن اختصاص وزارة العمل ويجوز لمن صدر ضده القرار الذي يتخذه مكتب العمل التظلم لدى وكيل الوزارة للشئون العمالية خلال ثلاثين يوماً من تبلغه بالقرار .

 

المادة الثانية عشرة:قواعد عدم تجديد الترخيص أو إلغائه :

1 – عدم تجديد الترخيص :

      للوزارة أن لا تجدد الترخيص إذا توافر سبب أو أكثر من الأسباب الآتية :

أ – إذا ثبت أن المكتب توقف عن ممارسة نشاطه مدة ستة أشهر فأكثر متتالية خلال السنة ما لم يكن التوقف لسبب تقبله الوزارة.

ب – إذا أخل بشرط أو أكثر من قواعد الترخيص .

ج – إذا لم يقدم للوزارة البيانات المطلوبة أو التي تطلبها في المواعيد المحددة .

د – إذا لم يقدم لمفتشي العمل التسهيلات اللازمة للقيام بأداء واجباتهم ويجوز للوزارة بدلاً من عدم الموافقة على التجديد اتخاذ أحد التدابير التفتيشية إزاء المخالفة ووفق ما تراه مناسباً .

2 – إلغاء الترخيص :

      يلغي الترخيص في الحالات التالية :

أ – إذا فقد المرخص له شرطاً أو أكثر من الشروط اللازم توافرها في طالب  الترخيص 

ب – إذا ثبت أن الوثائق المقدمة منه والتي على أساسها أعطي الترخيص كانت مزورة 

ج – إذا ثبت أن البيانات التي قدمها غير صحيحة .

د – إذا ثبت أن المكتب يقوم بالتوسط في توظيف غير السعوديين أو يساعدهم في ذلك .

3 – عدم تجديد الترخيص أو الإلغاء :

في غير الحالات المشار إليها يجوز للوزارة في حالة ثبوت ارتكاب المكتب مخالفة أو مخالفات أخرى توجيه إنذار كتابي للمكتب لإزالة المخالفة وتنظر الوزارة في عدم تجديد الترخيص أو إلغائه حسب أهمية المخالفة وظروفها .

 

 

المادة الثالثة عشرة :ضوابط عامة :

1 – على المكتب أن يطلع طالب العمل على المعلومات المتوفرة لدية عن الوظائف المطلوب شغلها , والتي تتناسب مع مؤهلاته وخبراته وعلى الأخص مكان العمل , الأجر المقرر للوظيفة , والميزات المخصصة لها .

2 – في حالة إلغاء الترخيص يجب على صاحب المكتب أن يصفي نشاطه خلال شهرين من تاريخ  إبلاغه بذلك , ولا يجوز منح ترخيص جديد لصاحب المكتب قبل مضي ثلاث سنوات من تاريخ الإلغاء .

3 – لا يغني الترخيص بفتح المكتب عن وجوب القيد بالسجل التجاري طبقاً للنظام الخاص بالسجلات التجارية.

4 – يحصل المكتب على أتعابه لقاء تقديم خدماته من صاحب العمل وفقاً لما يتم الاتفاق عليه ويجوز للمكتب أن يتقاضى من المواطن الذي تم توظيفه مبلغاً لا يتجاوز خمسمائة ريال.

 

المادة الرابعة عشرة: مكاتب الاستقدام الأهلية

1 : تقوم هذه المكاتب بالتوسط في استقدام العمال غير السعوديين (بما فيهم عمالة الخدمة المنزلية) من خارج المملكة في حدود احتياجات أصحاب العمل الذين يتعاملون معها والذين ووفق لهم على الاستقدام ويجوز لهذه المكاتب وفق ما تقدره وتحدده الوزارة استقدام عمال لحسابها الخاص والتعاقد معهم بهدف تقديم خدمات عمالية – تحت إشرافها – لمن لا تمكنهم أعمالهم المؤقتة من استقدام عمال لحسابهم وذلك مقابل أجور يتفق عليها بين المكتب وبين صاحب العمل مع استمرار علاقة العامل بالمكتب والتزام هذا الأخير بدفع أجر العامل المتفق عليه بينهما وكافة الحقوق الناشئة .

2 : يشترط في طالب الترخيص لفتح مكتب أهلي لاستقدام العمال غير السعوديين سواء كان شخصاً طبيعياً أو اعتبارياً.

أ – أن يكون سعودي الجنسية.

ب – أن لا يقل عمره عن 25 سنة وقت تقديم الطلب.

ج – أن يكون جامعياً ويجوز بالنسبة لمن يتقدم من المناطق البعيدة، والمدن الصغيرة الاكتفاء بمؤهل دراسي لا يقل عن الثانوية العامة في حالة عدم تقدم من يحمل الشهادة الجامعية وذلك وفقاً لما تقدره وزارة العمل, ويشترط في هذه الحالة عدم الموافقة أطلاقاً على نقل المكتب إلى أي مدينة يشترط للترخيص فيها الشهادة الجامعية ، ويجوز للوزارة الاستثناء من شرط المؤهل الجامعي بالنسبة للمكاتب القائمة .

د – أن لا يكون متهماً أو سبق الحكم عليه في قضية سياسية أو جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة ما لم يكن قد رد اعتباره، وفي حالة كون المتقدم شخصاً اعتبارياً فيجب تطبيق تلك الشروط على من سيتولى إدارة هذا النشاط.

3 : يجب أن يتفرغ صاحب الترخيص لإدارة مكتبه بنفسه إلا في الحالات الاستثنائية المؤقتة كحالة سفره أو نحو ذلك فيفوض سعودياً بإدارة المكتب نيابة عنه، ويكون ذا صلاحيات كاملة نحو مسئوليات ومنسوبي المكتب وعملائه والجهات المختصة وتسيير أمور وشؤون المكتب مع استمرار مسئولية صاحب المكتب في كل ذلك، وأن يوقع صاحب الترخيص تعهداً بذلك يقدمه مع مستندات طلب الترخيص ويلتزم بتنفيذه.

4 :يجب أن يكون جميع العاملين في المكتب من السعوديين ما لم تدعو الضرورة القصوى لاستخدام غيرهم.

5 :يجب على طالب الترخيص أن يقدم ضماناً بنكياً مستمراً بمبلغ ثلاثمائة ألف ريال (300.000) قابل للدفع في أي وقت ويصرف منه في حالة عجزه أو امتناعه عن الوفاء بحقوق العمال أو بمصاريف ترحيلهم وكذلك في حالة عجزه أو امتناعه عن رد المبالغ التي يكون قد حصل عليها من المتعاملين معه في مجال التوسط في الاستقدام أو عن الوفاء بالتعويض المتفق عليه في العقد المبرم بينهما ويكمل الضمان بقدر ما ينقص منه وللوزارة أن ترفع المبلغ أو تخفضه متى ما رأت حاجة لذلك.

6 :يقدم الطلب مرفقاً به الوثائق والمستندات اللازمة لمكتب العمل المختص وعليه رفع الطلب والمستندات المقدمة لوكالة الوزارة للشؤون العمالية مشفوعا برأيه لتتخذ ما يلزم نحوه. وفق النموذج (30/2) .

7 :يصدر الترخيص من الوزارة لمدة سنتين قابلة للتجديد ولهذه الوزارة حق رفض الطلب أو عدم تجديده أو سحبه بموجب قرار مسبب وتحدد الوزارة شكلاً معيناً للترخيص والبيانات التي يجب أن يتضمنها.

 ولا يجوز لصاحب المكتب المرخص له فتح فروع لهذا المكتب سواء في المدينة المرخص له للعمل بها أو غيرها من المدن الأخرى أو نقل ملكية الترخيص للغير إلا بموافقة الوزارة.

8 : لا يغنى الحصول على الترخيص عن القيد في السجل التجاري.

9 : على المكتب أن يمارس النشاط المرخص له به خلال مدة لا تتجاوز ستة أشهر من تاريخ الترخيص.

10 : يجب تقديم طلب تجديد الترخيص لمكتب العمل المختص مرفقاً به تجديد الضمان البنكي مع تقرير عن أعمال المكتب خلال الفترة السابقة وأي مستندات قد تكون مطلوبة تصدر بها تعليمات من الوزارة وذلك قبل انتهاء مدة الترخيص بشهرين على الأقل، ويقوم مكتب العمل برفع طلب التجديد للوزارة بما يراه.

11 :يجب أن يحصل المكتب على تفويض من صاحب العمل باستقدام العمال نيابة عنه وصورة تذكرة موافقة الجهة المختصة على استقدام العدد المطلوب، ويجب أن يتضمن التفويض توقيع العقد مع العامل المستقدم نيابة عن صاحب العمل بالإضافة إلى بيان العناصر الأخرى ومنها العدد المطلوب والمهن والشروط والمؤهلات والخبرات المطلوبة في العمال وأجورهم ويجوز للمكتب بتفويض من صاحب العمل أن يباشر تقديم طلبات الاستقدام للجهات المختصة ومتابعتها للحصول على التأشيرات اللازمة على أن تعبأ نماذج الاستقدام من صاحب العمل وتحت توقيعه وختمه.

12 : تتقيد المكاتب بالأحكام الواردة بنموذج (عقد التوسط الموحد في الاستقدام) بين المكاتب الأهلية للاستقدام والمتعاملين معها المقر من الوزارة كما تتقيد أيضاً بالأحكام الواردة بنموذج (عقد تقديم خدمات عمالية) المقر من الوزارة.

13 : يجب أن يتضمن العقد الذي يحرر مع العامل في الجهة المستقدم منها على العناصر اللازمة وعلى الأخص الأجر والمميزات التي يتفق عليها ونوع العمل ومكانه ومدة الاختبار ومدة العقد. وتكون تأشيرة دخول العامل للمملكة باسم صاحب العمل الذي طلب الاستقدام.

14 :لا يجوز للمكتب أن يتقاضى أي مبلغ تحت أي تسوية من العامل مقابل استقدامه ويحصل المكتب على أتعابه من صاحب العمل.

15 : ينتهي دور المكتب بالنسبة للعمال الذين توسط في استقدامهم بمجرد تقديمهم لصاحب العمل ولا يخل ذلك بما يكون عليه من التزامات خلال فترة التجربة، وفق عقد التوسط الموحد .

16: لا يجوز للمكتب إيواء من توسط في استقدامهم من العمال من فئة النساء تحت أي ظرف كان أو العمل على تأجير خدماتهن للغير.

17: يجب على المكتب أن يتحرى في من يتعامل معهم في الخارج أن يكونوا من ذوي السمعة الطيبة وأن يكونوا من القادرين على اختيار العناصر الفنية والمهنية الجيدة وأن يكونوا من المصرح لهم بهذا العمل في بلادهم.

18 :يجب على المكتب قبل أن يرتبط بعقد مع العامل أن يحيطه علماً بظروف المعيشة بصفة عامة وبالتقاليد المرعية في المملكة وبالقرارات الخاصة باستقدام وتوظيف غير السعوديين في المملكة.

19 :على المكتب أن يراعي الدقة في اختيار العمال فبل استقدامهم بحيث يكونوا من ذوي الكفاءات والخبرات الجيدة.

20: يجب على المكتب أن يعد السجلات والملفات الآتية :

أ – سجلاً للعمال غير السعوديين الذين توسط في استقدامهم يدون فيه اسم العامل وجنسيته ومهنته ورقم وتاريخ جواز سفره وجهة صدوره وتاريخ وصوله المملكة واسم صاحب العمل وتاريخ التحاقه بالعمل لديه وأجره وأية بيانات أخرى تكون ضرورية.

ب – سجلاً للعمال غير السعوديين الذين استقدمهم لحسابه الخاص وتحت كفالته يدون فيه اسم العامل وجنسيته ومهنته ورقم وتاريخ جواز سفره وجهة صدوره وتاريخ وصوله المملكة وأجره ورقم وتاريخ ومصدر كل من الإقامة ورخصة العمل وأية بيانات أخرى تكون ضرورية.

ج – سجلاً لعقود التعامل مع العملاء .. يسجل فيه على وجه الخصوص تاريخ الاتفاق بين العميل والمكتب والتاريخ المحدد لوصول المطلوب استقدامهم وتاريخ الوصول الفعلي.

د – ملفاً خاصاً لكل عامل يحفظ فيه على الأخص العقد المحرر مع العامل وصورة من تفويض صاحب العمل – في حالة العمال الذين توسط في استقدامهم – وصور كافة المستندات المقدمة من العامل.

21 : على المكتب إرسال تقرير سنوي خلال شهر محرم من كل سنة إلى مكتب العمل المختص عن أعماله وفق النماذج التي تعدها الوزارة.

22 : بالإضافة إلى القواعد السابقة يجب على المكتب في حالة استقدام عمال لحسابه الخاص وتحت إشرافه بهدف تقديم خدمات عمالية مراعاة ما يأتي :

أ – توفير السكن المناسب للعمال.

ب – تضمين العقد المبرم بينه وبين العامل المستقدم حق المكتب في تشغيل العامل – تحت إشرافه- لتقديم خدمات للغير بغير اعتراض من العامل مع استمرار العلاقة بينه وبين المكتب.

ج – القيام بجميع الالتزامات التي يفرضها نظام العمل ونظام التأمينات الاجتماعية واللوائح والقرارات الصادرة تنفيذاً لهما.

 د – تقدم طلبات الاستقدام للحصول على العمالة المذكورة لمكتب العمل المختص لدراستها من مختلف الجوانب وفق الإجراءات المتبعة وعلى مكتب العمل رفعها للوزارة بما يراه حولها وترسل الطلبات من الوزارة بعد دراستها لوزارة الخارجية.

ح – أن يكون تقديم العمال بالأجور المناسبة وغير المغالى فيها.

23 :تخضع هذه المكاتب لإشراف الوزارة وتتولى الوزارة التفتيش على المكاتب للتحقق من تنفيذها لأحكام النظام وللقواعد والتعليمات المنظمة لعملها وعلى أصحاب المكاتب والمفوضين عنهم عند غيابهم أن يسمحوا لمفتشي العمل بفحص السجلات والملفات المتعلقة بنشاط المكاتب وتزويدهم بكل المعلومات اللازمة للقيام بأداء واجبهم.

24 :يلزم مكتب الاستقدام الأهلي بتغطية ما نقص من الضمان البنكي خلال مهلة لا تتجاوز (30) يوماً وإلا أوقف التعامل معه مع إشعار الجهات الأخرى ذات العلاقة بإيقاف التعامل مع هذا المكتب لحين تغطيته ما نقص من الضمان البنكي ، مع الرفع للوزارة للنظر في سحب ترخيصه أو عدم تجديده.

25 :إذا ثبت مخالفة المكتب لأي التزام من الالتزامات المفروضة عليه في الأحكام السابقة أو للقرارات والتعليمات التي تصدرها الوزارة أو الجهات المختصة يتم الآتي:

أ – عند ارتكاب مكتب الاستقدام الأهلي مخالفة للمرة الأولى تتخذ الإجراءات الآتية:

  • ينذر بإزالة المخالفة خلال شهر
  • إذا مضت المدة ولم يتم إزالة المخالفة يوجه له إنذار بإيقاف النشاط وسحب الترخيص ويعطى مهله لمدة شهر.
  • إذا انتهت المهلة ولم يتم إزالة المخالفة يكتب عنه للوزارة لإيقاف نشاطه وسحب ترخيصه ويعطى مهلة لمدة ثلاثة أشهر لتصفية أعماله القائمة.

ب – إذا ارتكب المكتب المخالفة للمرة الثانية خلال ستة أشهر من إزالة المخالفة الأولى يتخذ الإجراء الثاني ثم الإجراء الثالث.

ج – إذا ارتكب المكتب المخالفة للمرة الثالثة خلال ستة أشهر من إزالة المخالفة الثانية يتخذ الإجراء الثالث.

د – المكتب الذي يرتكب مخالفتين خلال مدة الترخيص لا يجدد ترخيصه.

هـ – يحظر عليه مزاولة النشاط لمدة خمس سنوات.ويجوز اللجوء مباشرة لسحب الترخيص أو عدم تجديده وذلك حسب نوع المخالفة أو تكرارها وذلك بالإضافة إلى أي عقوبات أخرى يكون منصوصاً عليها في نظام أو قرارات أو تعليمات. ولا يجوز في حالة سحب الترخيص أو عدم الموافقة على تجديده الترخيص للمكتب من جديد قبل مضي خمس سنوات من تاريخ سحب أو عدم تجديد السابق ما لم يكن عدم التجديد أو السحب نتيجة رغبة صاحب المكتب في ذلك.

26 : في حالة سحب الترخيص أو عدم الموافقة على تجديده يجب على المكتب أن يصفي أعماله ويوفي بجميع التزاماته خلال مدة لا تزيد على ثلاثة أشهر .

27 : لوزارة العمل أن لا تمنح تراخيص جديدة إذا وجدت أن عدد المكاتب القائمة كافية .

28 : تقدم الدعاوى بين المكتب والمتعاملين معه أو بين المكتب وأحد عماله إلى مكتب العمل المختص .

29 : إذا نتج عن الدعوى مشاحة فإن كانت هذه المشاحة لا تتعلق باختلاف حول المطالبة (ثبوتا أو مقدارا) وإنما بعجز المكتب أو امتناعه عن الوفاء بها قام مكتب العمل المختص باستيفاء المطالبة من الضمان البنكي .

30 : إذا كانت المشاحة التي بين المكتب وأحد المتعاملين معه  تتعلق بالمطالبة (ثبوتا أو مقدارا) أحال مدير مكتب العمل المختص المشاحة إلى المحكمة العامة , أما إن كانت هذه المشاحة بين المكتب وأحد عماله أحيلت إلى الهيئة الابتدائية لتسوية الخلافات العمالية .

31 : عند قيام شركات استقدام أهلية ينطبق عليها ما ينطبق على مكاتب الاستقدام الأهلية من ضوابط وفقاً لهذه اللائحة .

 

 

 

تنفيذاً للمادة (41) من النظام :تحدد شروط الاستقدام ونقل الخدمات وتغير المهنة وضوابط ذلك وإجراءاته بما يلي:

 

المادة الخامسة عشرة: شروط الاستقدام وضوابطه وإجراءاته:

1 : استقدام العمالة الوافدة هو آلية لتوفير أو زيادة العرض في سوق العمل من المهن والمهارات والتخصصات التي لا تتوفر بقدر كاف من المواطنين .

2 : لا يجوز أن يؤدي الاستقدام إلى منافسة العمالة السعودية وإقصائها عن العمل في مهنة أو مجموعة من المهن أو الحرف أو الأنشطة.

3 : لا يعتبر عجز صاحب العمل عن استقطاب السعوديين مبررا للموافقة له على الاستقدام .وتعطى الأولوية في الاستقدام للمنشآت التي تحقق أعلى المستويات من توظيف السعوديين مقارنة بالمنشآت المشابهة لها بطبيعة النشاط إذا توفرت الحاجة والشروط .

4 : لا يجوز إصدار تأشيرات استقدام تؤدي عند إضافتها إلى العمالة غير السعودية الموجودة في المنشأة طالبة الاستقدام إلى تدني نسبة السعوديين عن متوسط نسبتهم في الأنشطة المشابهة للنشاط موضوع الاستقدام .

5 : يتم الوصول لمتوسط نسبة السعوديين المشار إليها في المادتين الثالثة والرابعة عن طريق جمع معلومات العاملين السعوديين وغير السعوديين في المنشآت القائمة في قاعدة المعلومات بالوزارة والتي تمارس نشاطا واحدا ولو تعددت الفروع  ومن ثم   احتساب النسبة المئوية للسعوديين.

6 :

أ – يشترط لإدخال أي منشأة ضمن معيار النسبة :

  • أن تمارس هي وفروعها نفس النشاط فلا تدخل المنشآت المتنوعة الأنشطة في المعيار.
  • أن تكون قد بدأت العمل فعلا وسمح لها بتوظيف غير السعوديين بنشاطها ولديها عمالة سعودية وغير سعودية وبصرف النظر عن النسبة أو العدد.

ب – يحدث المعيار من واقع البيانات الفعلية وينشر بصفة دورية للعموم على الأقل مرة كل شهر في موقع الوزارة على شبكة المعلومات .

7 : تقدم طلبات الاستقدام المستوفاة الشروط وكذلك الشواغر المرتبطة بها إلى مكتب العمل الذي يقع في دائرة اختصاصه المكاني المقر الرئيسي للمنشأة ويستثنى من ذلك طلبات الاستقدام للفروع أو الأنشطة حسب ما تحدده الوزارة.

8 : يجب التقيد بالرموز والمسميات المهنية وفق دليل التصنيف والتوصيف المهني السعودي.

9 : تقدم الطلبات على النماذج التي تحددها الوزارة وتعتمدها سواء كانت ورقية أو اليكترونية وتنشرها للعموم  ولا يلتفت إلى أي طلب يقدم خلافا لذلك.

10 : يقتصر الاستقدام وتوظيف العمالة غير السعودية على الأنشطة المبينة بجدول الأنشطة المسموح الاستقدام عليها التي تحددها الوزارة ولا يجوز لمكاتب العمل الموافقة على طلبات استقدام لغيرها من الأنشطة إلا بعد أن تقوم الوزارة بدراسة الأمر ثم إضافته للقائمة.

11: لا يجوز استقبال الطلب إلا من صاحب العمل نفسه أو وكيله أو من يفوضه أو مدير المنشأة متى كان سعوديا أو مستثمرا غير سعودي أو مكاتب التعقيب المرخصة بالتعقيب لدى الدوائر الحكومية أو مكاتب الاستقدام الأهلية وفي حدود اللائحة المنظمة لعملهما.

12 : لا يجوز  استقدام العمالة غير السعودية في المهن المقصور شغلها على السعوديين كما لا يجوز استقدام عمالة على الأنشطة التي تم أو يتم قصر العمل فيها على السعوديين والتي تحددها الوزارة .

13 : لا يجوز الاستقدام لشغل أي مهنة ما لم يكن سبق التبليغ عنها وفق المادة (25) من نظام العمل فقرة (2.1) والفقرة (7) من هذه الشروط وأن يتم عرضها على طالبي العمل السعوديين المسجلين في قاعدة المعلومات بالوزارة ولمدة أسبوعين ويحدد في الطلب رقم المهنة الشاغرة المراد الاستقدام لشغلها  ويستثنى من ذلك :

أ – طلبات المنشآت التي تجاوزت نسبة السعوديين لديها كامل النسبة المستهدفة في جميع أنشطتها في حالة تنوع الأنشطة وفي مجمل الفروع إذا كانت هذه الفروع تمارس نشاطا واحدا .

ب – المهن العالية التأهيل والخبرات والتي تتطلبها طبيعة النشاط وأن يكون من الأنشطة الضرورية للبلاد  كالمهن الطبية والخبراء  أو الذي لا يتوفر من بين طالبي العمل السعوديين المسجلين من يستطيع شغلها .

14 : لا تستقبل الطلبات ألا من المنشآت القائمة فعلا والمسجلة لدى مكتب العمل وفقا للمادة الخامسة عشرة من نظام العمل .

15 : يتعين في غير الحالات التي تقدرها الوزارة  رفض طلب الاستقدام في الآتي :

أ –  إذا كان هناك ملاحظة على المنشأة تتعلق بتأخير  جماعي للأجور .

ب – إذا كانت المنشأة لم تحقق الحد الأدنى من نسبة السعوديين المطلوبة . أو نسبة التدريب المطلوبة بالمادة (43) من نظام العمل .

16 : يتم البت في الطلبات من قبل مكاتب العمل والوزارة وفق معايير موضوعية وكمية واضحة تحددها أو تحدد مرجعيتها هذه الشروط وتستعين على ذلك بتقديرات الاحتياج من جهات الاختصاص وعلى المعاينة الميدانية .

17 : عند وجود تقدير احتياج للنشاط من جهة حكومية مختصة بالإشراف على النشاط كوزارة التجارة والصناعة بالنسبة للمصانع ووزارة النقل بالنسبة للنقل ووزارة التربية والتعليم بالنسبة للتعليم فيؤخذ التقدير كما هو ويبقى البت بنسبة ما يتعذر شغله بسعوديين ومقدار ما حققته المنشأة من نسب سعودة وما لم تحققه . وأما التقديرات التي تتم للمقاولين من قبل جهات حكومية بصفتها صاحبة المشروع فإنها للاسترشاد وليست ملزمة ما لم تحدد المهن المشترط شغلها بسعوديين وفقاً لقرار مجلس الوزراء رقم 122 في 18/4/1422هـ وبالأعداد والنسب التي حددها القرار أو أي قرار آخر كما لا يلتفت إلى تقدير الاحتياج في أي مشروع تم ترسيته دون التقيد بالفقرة الخامسة من قرار مجلس الوزراء رقم (4) في 5/1/1426هـ .

18 :على المنشأة قبل تقديم الطلب أن تتأكد من تحديث ما يلزم تحديثه من سجلات وبيانات ومعلومات لدى مكتب العمل المختص أو غيره من المكاتب أو في مركز المعلومات بالوزارة يكون لها أثر في البت بطلب الاستقدام بالرفض أو عدم الاستقبال ابتداء . وتشمل هذه المعلومات على :

أ– تراخيص الأنشطة .

ب – الشهادات (زكاة ، تأمينات اجتماعية ، الضمان الصحي) .

ج – تقديرات وتأييدات الاحتياج للعمالة .

د – أية شهادات أخرى يطلبها مكتب العمل ويرى ضرورتها للموافقة على الطلب.

19 : مدة التأشيرة سنتان من تاريخ صدورها إلى وزارة الخارجية غير قابلة للتمديد والتجديد , , وتصدر للبلدان المسموح الاستقدام منها وجهات القدوم المسموح منها  ويجوز خلال العشرة أشهر الأولى من سريان مدة التأشيرة طلب تغيير الجنسية أو جهة القدوم إلى جنسيات أوجهات أخرى مسموح بها ولمرة واحدة فقط ولا يجوز بأي حال تبديل أو تغيير المهنة بل في هذه الحال تلغى التأشيرة ويعاد النظر في تقدير الاحتياج . ولوزير العمل خفض مدة التأشيرة كلما طرأ ما يستوجب ذلك

20: لا يجوز استقدام من تقل أعمارهم عن واحد وعشرين عاما أو تتجاوز الستين عاما بقصد العمل ويستثنى من الحد الأعلى للسن  الخبراء والأطباء.

 

المادة السادسة عشرة : شروط نقل الخدمات وضوابطه وإجراءاته :

1 : لنقل خدمات العامل الوافد من صاحب عمل إلى أخر فإنه يشترط أن يكون لديه ترخيص بالإقامة وترخيص بالعمل وأن يكون قد أمضى خدمه لا تقل مدتها عن سنه عمل لدى صاحب العمل المتنازل ويتم حساب ذلك من تاريخ ختم الدخول على الجواز بالنسبة للمستقدمين وبالنسبة لغير المستقدمين من تاريخ تدوين نقل الخدمات على الجواز أو الإقامة ولوزير العمل خفض هذه المدة أو زيادتها كلما طرأ ما يستوجب ذلك .

2 : يستثنى من تطبيق المدة المذكورة بالفقرة (1) الآتي :-

أ- بعض الفئات أو الجنسيات ( من العمال ) ممن لهم تعليمات خاصة تنظم أوضاعهم .

ب- من يتم تغيير مبدأ إقاماتهم لغرض العمل كالمحارم ممن تستمر صفتهم كمحارم .

ج- نقل الخدمات للعامل في المنشأة التي تم بيعها إلى المشترى شريطه توثيق المبايعة من الجهات المختصة وحصول المشتري على الترخيص اللازم لاستمرار النشاط .

د- نقل الخدمات إلى مقاول حل محل مقاول آخر في تنفيذ أعمال لجهة حكومية أو مؤسسة عامة .

هـ-نقل الخدمات للعمل لدى مقاول من الباطن عند قيام المقاول بتنفيذ عقد لجهة حكومية أو مؤسسة عامة لمقاول رئيس ، أو العكس مما يتطلب معه نقل خدمات العمال أو بعضهم من المقاول من الباطن إلى المقاول الرئيس أو العكس .

و- وفاة صاحب العمل وعدم استمرار الورثة أو بعضهم أو أحدهم في مزاولة النشاط وتقدم صاحب عمل بطلب نقل خدمات العامل .

ز- نقل خدمة العامل من صاحب عمل أفلس أو عجز عن الوفاء بالتزاماته .

ح- في حال تأجير صاحب المزرعة مزرعته لآخر وفي حال انتهاء عقد المستأجر للمزرعة .

ط- المنشأة التي تم تصفيتها بشكل نهائي وتبين ذلك من وزارة التجارة والصناعة .

3 : لا تعتبر الحالات التالية حالات نقل خدمات وإنما حالات تعديل مسمى وهي :

أ- رغبة أحد الورثة أو بعضهم باستمرار نشاط مورثهم بشرط وجود وكالة من الورثة للوريث الذي سيستمر النشاط باسمه أو تحويل المنشأة إلى شركة بين الورثة أو بعضهم وصدور موافقة وزارة التجارة والصناعة على ذلك .

ب- تغيير أسم المنشأة أو أغراضها أو تغير الشركاء كلهم أو بعضهم أو نوع الشركة مع بقاء سجلها التجاري وصدور موافقة وزارة التجارة والصناعة .

ج- الاندماج بين منشأتين أو أكثر سواء تغير الكيان القانوني أو لم يتغير على أن يبين هذا في عقد التأسيس وصدور موافقة وزارة التجارة والصناعة .

د- الانفصال واستقلال أحد الشركاء أو بعضهم أو كل منهم بحصة من أنشطة الشركة كنشاط فردي على أن يوضح ذلك في عقد الشركة وتوافق عليه وزارة التجارة والصناعة .

هـ- تحول المنشأة الفردية إلى شركة بدخول شريك أو أكثر فيها .

4 : تقدم طلبات نقل الخدمات لغرض العمل لمكاتب العمل مرفق بها المستندات المؤيدة لدراستها وتقدير الاحتياج .

5 : يجب التأكد من عدم توفر طالبي العمل السعوديين للمهن المطلوب نقل الخدمات للعمل بها وتجانسها مع النشاط وتحقيق المنشأة لنسبة السعودة المطلوبة للنشاط وكونها مسجله بالمكتب مع مراعاة إحضار خطابات تأييد بالحاجة للأنشطة التي تستوجب ذلك كما هو متبع في دراسة طلبات الاستقدام ويتم مخاطبة إدارة الجوازات المختصة بنتيجة الدراسة لتدوين النتيجة على إقامة العامل .

6 : باستثناء الحالات المنصوص عليها في الفقرة (12) يجب توفر تنازل مصادق عليه من جهة رسمية عن خدمات العامل من صاحب العمل الذي يعمل لديه العامل ويكون موجها لطالب نقل الخدمات ويجب أن يقدم لمكتب العمل خلال شهر من تاريخ تحريره .

7 : التنازل قطعي ولا رجعه فيه ولا يجوز تقييده بأية شروط .

8 : يجب أن يكون ضمن طلب نقل الخدمات موافقة خطية من العامل على العمل لدى صاحب العمل طالب نقل الخدمات .

9 : لا يجوز نقل الخدمات إلى صاحب عمل تبين أن لديه تأخير دفع أجور جماعي أو ثبوت التستر أو ترك عماله أو بعضهم يعملون لدى الغير بطريقة غير نظامية أو يعملون لحسابهم كما لا يجوز نقل خدمة عامل ثبت مخالفته للنظام أو عدم توفر سعودي لإدارة النشاط أو أن النشاط يحوي مهناً تم قصر مزاولتها على السعوديين ولم يعين عليها سعوديون .

10 : إذا تمت الموافقة على نقل خدمات العامل يتم نقل معلوماته إلى بيانات طالب نقل الخدمات وتصرف للعامل رخصة عمل للعمل لدى الآجر الجديد .

11 : لوزير العمل أن يقرر نقل خدمة عامل لطالب نقل الخدمات دون موافقة من يعمل لديه في الحالات التالية :

أ- وجود دعوى بين العامل وصاحب العمل وتسبب صاحب العمل في إطالة أمد النظر بالدعوى وبشرط أن يثبت ذلك من خلال الجهة التي تنظرها .

ب- وجود مبررات إنسانية للمحافظة على شمل العائلة بوجود الزوج والزوجة معاً أو نحو ذلك من المبررات .

ج- غير ذلك من الحالات التي يقررها الوزير .

12 : إذا لم يقرر الوزير نقل الخدمات في إحدى الحالات المذكورة بالفقرة (ب/12) فإن له أن يرخص له بالعمل لدى صاحب عمل آخر للمدة التي تقتضيها الحالة .

13 : لا يعني الاستثناء من المدة أو خطاب التنازل الإعفاء من بقية الضوابط المراعاة لنقل الخدمات .

14 : إذا لم يتم نقل خدمات العامل لأي سبب من الأسباب يجب ترحيل العامل إلى موطنه على حساب صاحب العمل المتنازل .

15 : إذا نقلت خدمات العامل فإن صاحب العمل الذي انتقلت إليه الخدمات يحل محل صاحب العمل الذي استقدم العامل من حيث الأحكام الخاصة بالعامل غير السعودي الواردة في نظام العمل  .

 

المادة السابعة عشرة : شروط تغيير المهنة وضوابطه وإجراءاته :

1 : يقصد بتغيير المهنة الترخيص للعامل غير السعودي بمزاولة العمل بمهنة غير المهنة المرخص له بمزاولتها .

2 : يشترط لتغيير المهنة الآتي :-

أ- أن يكون لدى صاحب العمل الذي يعمل لديه العامل ترخيص مزاولة نشاط ساري المفعول وأن يكون النشاط قائماً .

ب- أن تكون منشأة صاحب العمل بحاجة للمهنة المطلوب التغيير لها ووجود تجانس بين المهنة والنشاط .

ج- أن لا يوجد من طالبي العمل السعوديين من هو مؤهل لشغلها وراغب العمل بها .

د- أن يكون اسم المهنة المطلوب التغيير لها محدداً حسب دليل التصنيف والتوصيف المهني السعودي .

هـ- أن يكون العامل مسجلاً بمكتب العمل حسب البيانات المقدمة من صاحب العمل .

و- أن تكون المنشأة التي يعمل بها مسجلة لدى مكتب العمل .

ز- أن يكون العامل قد أمضى في خدمه صاحب العمل فترة لا تقل عن ثلاثة أشهر .

ح-  أن تتوفر لدى العامل المؤهلات العلمية والعملية المؤيدة لإجادته للمهنة ويجب أن تكون المؤهلات مصدقة من الجهات المختصة في بلد العامل ومن السفارة السعودية في ذلك البلد إذا كان مصدرها خارج المملكة .

ط- أن تكون نسبة السعودة لدى المنشأة متفقه والتعليمات الصادرة بهذا الشأن .

3 : يستثنى من توفر المؤهل العلمي المشار إليه في الفقرة (ح/2) من المادة السابعة عشرة من هذه اللائحة الآتي :

أ- حالة تغيير المهنة إلى مهنه بلغها العامل بالتدرج في مجال عمل المهنة التي يزاولها.

ب- حالة تغيير المهنة إلى مهنة لا يتطلب لمزاولتها توفر مؤهل علمي أو تدريبي أو عملي.

4 : إذا كانت المهنة المطلوب التغيير إليها من المهن التي يتطلب الحصول على ترخيص مسبق لمزاولتها أو موافقة أو شهادة بإجازة العمل بها وذلك بموجب أنظمة أو تعليمات لدى جهات رسمية أخرى فيجب التحقق من توفر ذلك عند بحث طلب تغيير المهنة .

5 : لا يجوز تغيير المهنة إلى مهنة مقصور شغلها على السعوديين أو لمهن صدرت تعليمات تمنع عدم التغيير منها .

6 : يقدم طلب تغيير المهنة إلى مكتب العمل المختص من قبل صاحب العمل وفق النموذج المعد لذلك مشفوعاً بالمستندات المؤيدة بما في ذلك ما يدل على موافقة العامل على تغيير المهنة.

7 : يقوم مكتب العمل المختص بدراسة الطلب في ضوء ما سبق ذكره وإذا تمت الموافقة فيكتب لإدارة الجوازات المختصة لاستيفاء الرسوم ولتغيير المهنة في الإقامة ثم بعد ذلك يعطى العامل رخصة العمل بالمهنة التي تم التغيير لها وتعد رخصة العمل بالمهنة السابقة منتهية .

 

تنفيذاً للمادة (42) من النظام :تحدد شروط وقواعد إحلال السعوديين محل غير السعوديين
 بما يلي:

 

المادة الثامنة عشرة:

على كل صاحب عمل القيام بالآتي :

1 – إعداد وصف مهني لمهام وواجبات الوظائف لديه وفق دليل التصنيف والتوصيف المهني المعتمد وتحديد المتطلبات الوظيفية لها في ضوء ذلك.

2 – إيجاد مسارات مهنية لفئات الوظائف لتكون واضحة للعاملين لديه.

3 – توفير برامج التدريب والتأهيل للوظائف التي تتطلب مهامها ذلك وفقاً لما ورد في الفقرة (1) أعلاه وأن يسعى إلى معرفة ما هو جديد في التقنية مما يدخل في تأدية المهام والواجبات الوظيفية والعمل على تمكين العاملين السعوديين لديه من التدريب والتأهيل وفقاً لذلك ويشمل هذا برامج التدريب في ضوء المادة (44) من النظام.

4 – وضع أطراً زمنية حسب الفئات والمستويات الوظيفية لجميع الوظائف لديه التي يشغلها غير سعوديين يتمكن من خلالها من توفير الوسائل المناسبة من تأهيل وتدريب للعاملين السعوديين للحلول محلهم.

5 – إتاحة الفرص للعاملين السعوديين لديه لشغل الوظائف المشغولة بوافدين بما في ذلك تمكينهم من اكتساب الخبرة والتدريب على رأس العمل وبما يحقق ما ورد في الفقرتين (2) , (3) أعلاه.

6 – إعداد سجل بمن يتم إحلالهم من العمال السعوديين محل غير السعوديين وفق النموذجين المرفقين (42/1) , (42/2) .

 

تنفيذاً للمادة (44) من النظام: تحدد المعايير والقواعد العامة التي ينبغي إتباعها في التدريب بما يلي:

 

المادة التاسعة عشرة:

1 – تطبق هذه المعايير والقواعد على المنشأة التي تستخدم خمسين عاملا فأكثر بما في ذلك عمال المقاولين في عقود التشغيل والصيانة أو مقدمو الخدمات مع المنشأة.

2 – يستثنى من (1) ما يلي:

 أ – تحديد العمالة في تأييد الاحتياج للمقاول الصادر إلى وزارة العمل .

ب – إخضاع أي عامل فني لفحص مبدئي لمهاراته ومؤهلاته أو الاشتراط العام لشهادات وقياس مهارات محددة من قبل صاحب المشروع ومنشورة سلفاً أو متعارف عليها لدى الأوساط المهنية  كمواصفات قياسية لصاحب المشروع ، وذلك عند بداية عمل العامل في المشروع  .

ج – إخضاع العمال الفنيين والحرفيين للفحص المهني للتأكد من قدراتهم بصورة دورية وحسب ما يحدده صاحب المشروع في الآتي :

  • المهنيون الذين يصعب التأكد من صلاحية العمل المنفذ من قبلهم بالفحوص اللا إتلافية مثل أعمال اللحام الدقيقة ونحوها.
  • العمال الذين يؤدون أعمالا تتطلب  لياقة و مهارات من شأن تدنيها تعريض العامل أو العاملين الآخرين أو موقع العمل أو البيئة المحيطة لمخاطر نتيجة لذلك مثل مشغلي الرافعات أو مسيري عربات نقل المواد الخطرة ونحو ذلك .

د – عقود تنفيذ المشاريع لإنشاء مباني أو مصانع أو خطوط إنتاج جديدة أو محطات توليد أو توزيع الطاقة وما شابه ذلك ، والتي ينحصر دور المقاول فيها بالتنفيذ وينتهي دوره بذلك وعلى ألا تتجاوز مدتها ثلاث سنوات .

3 – في غير الحالات المستثناة في الفقرة (2) أعلاه يجوز للمنشأة صاحبة المشروع النص في عقودها مع المقاولين والمتعهدين المشار لمسؤوليتها عن نسب التدريب لهم في الفقرة (1) أعلاه على تحقيق التدريب ونسبه المقررة في هذه اللائحة بموجب العقد وتبقى مسؤوليتها عن التدريب لعمال المقاول تضامنية .ويجب أن يحدد العقد في هذه الأحوال المهن والأعداد ومستويات المهارة المطلوبة وتكون محققة لما تحدده المادة (43) من نظام العمل وهذه اللائحة  ولها أن تقصره على ما يحتاجه عملها من تخصصات .

4 – يجب ألا يقل عدد عمال المنشأة السعوديين الذين يكونون تحت التدريب من ضمن موظفي صاحب العمل في أي فترة عن 6% من مجموع عماله ويجب أن يستهدف التدريب الخاضع له العامل رفع كفاءته ومهاراته المهنية التي يحتاجها صاحب العمل ومحققة لأهدافه ولا يجوز إقامة تدريب بقصد الوفاء بالمادة (43) من النظام لا علاقة له بالعمل المطلوب من العامل أو لا يكون ضمن مسار تطويري للعامل في مجال عمل المنشأة. ويكون التدريب ونفقاته على حساب صاحب العمل. سواء كان التدريب لدى المنشأة أو بواسطة مركز تدريب خارجي .

5 – يجوز تعيين عمال عاديين سعوديين ومن ثم إخضاعهم للتدريب ليصبحوا مساعدين مهنيين أو إخضاع المساعدين المهنيين للتدريب ليصبحوا مهنيين محترفين أو يخضع المهنيون إلى تدريب يزيد من مهاراتهم وكفاءتهم المهنية .

6 – يجب أن تركز المنشآت على التدريب في أكثر المهن والحرف والأعمال التي يحتاجها عملها وبصفة خاصة تلك الأعمال التي يشغلها غير السعوديين والتي يتوفر من بين طالبي العمل السعوديين من يمكن تدريبه عليها.

7 – يحق للمنشأة التي تمارس نشاطا متشابها في احتياجاتها متى بلغ مجموع عمالتها خمسمائة عامل فأكثر تحديد المهارات المطلوبة في كل مهنة من المهن التي تحتاجها كما يحق لها تحديد الفحوص المهنية والاختبارات وعليها أن تنشرها لتقوم المنشآت التدريبية بالتدريب بناء عليها .

 8 – يتعين على المنشأة التي تستخدم خمسمائة عامل فأكثر أن تحدد المهن والمهارات المطلوبة في كل مهنة من المهن التي تحتاجها سواء كانت الحاجة مباشرة أو عبر مقاولي الصيانة والتشغيل أو مقدمي الخدمات وعليها توفير آليات الفحص وإصدار شهادات المطابقة لاحتياجاتها . ويترك لها الخيار بعد ذلك بالتدريب بمعرفتها أو بواسطة مراكز التدريب الأهلية أو الحكومية وفقا لمواصفاتها.

9 – عند وجود معايير مهنية أو اختبارات مهارات في أي قطاع كان مقررة وملزمة من قبل الجهات الحكومية المختصة مثل هيئة التخصصات الصحية أو غيرها فيجب ألا تقل معايير صاحب أو أصحاب العمل عنها  .

10 – عند قيام صاحب العمل بتحديد المهارات وآليات الفحص المشار إليها في الفقرتين(7 ، 8) فعليه أن يخضع العمال غير السعوديين لنفس المعايير أو أعلى منها وبصفة عامة يجب أن لا تؤدي إلى أن تكون عائقا في سبيل توظيف السعوديين بل تكون آلية لرفع الكفاية المهنية لجميع العاملين والمنشاة.

11 – على كل منشأة ملزمة بالتدريب القيام بما يلي :

أ – تعيين مسئول عن التدريب ويكون سعودي الجنسية .

ب – أن تزود مكتب العمل المختص بصورة دورية بأسماء العمال السعوديين الخاضعين للتدريب المشار إليه في هذه اللائحة . ونوع التدريب ومدته والهدف النهائي للتدريب وكذلك نتائج التدريب بعد انتهائه وفقا للنماذج التي تحددها الوزارة سواء كانت ورقية أو اليكترونية.

ج – أن تصدر للمتدرب شهادة تبين نوع التدريب ومدته والمهارات التي اكتسبها من التدريب والتقدير الذي حصل عليه في كل مهارة.

12 – على مكاتب العمل الاحتفاظ بقاعدة معلومات مترابطة  عن التدريب في منطقة اختصاصها وتقوم بمتابعة الالتزام من قبل المنشات الخاضعة لذلك في منطقة اختصاصها ويجب أن تحتوي قاعدة المعلومات على الآتي :

أ – أسماء المنشآت وأرقام ملفاتها ونشاطها الاقتصادي .

ب – الدورات في كل منشأة وبدايتها ونهايتها .

ج – أسماء العمال المتدربين في كل دورة . ومهنهم الحالية  ومؤهلاتهم الدراسية وأرقام بطاقات هوياتهم الوطنية.

د – نتائج التدريب والمتدربين في كل دورة .

13 – يحق للمنشأة طلب التقارير المفصلة عن موقفها التدريبي من قاعدة المعلومات لدى مكتب العمل للتأكد من مطابقة المعلومات للواقع الفعلي .

14 – يجب الالتزام بمسميات المهن ورموزها  وفقا لدليل التصنيف والتوصيف المهني السعودي ويحق لكل صاحب عمل إذا كان يحتاج إلى مهن غير مصنفة بالدليل المذكور أن يتقدم للإدارة المختصة في وكالة الوزارة التخطيط والتطوير بطلب إدراجها بالدليل بعد تحديد الاسم وتحديد مهام هذه الوظيفة والمؤهلات والمهارات اللازمة لمزاولتها وفقا للنموذج المعد لذلك . وعلى الإدارة النظر إذا كان هناك مسمى مقابل في الدليل يفي بالغرض فيشعر بذلك أو تقوم الإدارة بإضافة المسمى للدليل مع الوصف الوظيفي وتشعره بذلك وبالرمز المخصص لهذه المهنة .

 

تنفيذاً للمادة (108) من النظام: تحدد الأعمال التجهيزية والتكميلية والمتقطعة بالضرورة  والأعمال المخصصة للحراسة والحد الأقصى لساعات العمل فيها كما يلي:

 

المادة العشرون:

1 :يقصد بالأعمال التجهيزية الأعمال التي يجب إنجازها قبل بدء العمل أو بعد انتهائه والأعمال التي يقوم بها العامل تمهيداً للبدء بالعمل كتجهيز المواد والأدوات  التي يمارس بها عمله أو إحضارها من خزائنها أو استلامها ممن يعهد إليه صاحب العمل بحفظها وتخزينها، ويقصد بالأعمال التكميلية الأعمال التي يقوم بها العامل بنهاية فترة العمل لإعادة المواد والأدوات التي عمل بها إلى خزائنها أو إلى من يعهد إليه بحفظها وتخزينها وتنظيف وتشحيم وتزييت الآلات وكذلك الأعمال التي يسلم بها العامل عمله إلى من يحل محله من العمال إذا كان العمل يجري على أفواج وغير ذلك من الأعمال المماثلة.

2 : يقصد بالعمل الذي يكون متقطعاً بالضرورة العمل غير المستمر بطبيعته والذي يتضمن فترات لا يبذل فيها العمال أي نشاط أو انتباه متواصل في العمل أو لا يمكثون في أماكنهم إلا لتلبية طلبات محتملة أو العمل الذي يتطلب من العمال أن يأتوا إلى أماكن العمل على فترات متقطعة لأداء عملهم كالعمال الفنيين والميكانيكيين الذين يستخدمون لغرض إصلاح أو تشغيل الآلات والعمال المستخدمين في نقل البضائع أو تسليمها أو شحنها أو تفريغها وعمال بيع المحروقات المماثلة وعمال المرائب (الجراجات) وعمال الحركة والمناقلات في الخطوط الحديدية وعمال الترحيل في الموانئ والمطارات ومحطات النقل وغيرهم من ممارسي المهن المماثلة.

3 : يقصد بالعمال المخصصين للحراسة:

أ – العمال الذين يوكل إليهم السهر على أمكنة أو أشياء أو معدات أو أدوات أو ممتلكات صاحب العمل وحراستها سواء كان ذلك ليلاً أو نهاراً دون أن يكلفوا بأي عمل آخر لا تقتضيه طبيعة أعمال الحراسة خلال ساعات العمل ولا يشمل هذا التعريف الذين يعملون في الحراسات الأمنية المدنية والصناعية.

ب – العمال الذين يوكل إليهم حراسة وتشغيل مكائن مياه الشرب.

 

4 : يقصد بالعمال المخصصين للنظافة: العمال الذين يوكل إليهم تأمين نظافة أماكن العمل أو منشآته أثناء العمل أو خلال توقفه على ألا يقتضي عملهم الاستمرار أكثر من ست ساعات عمل فعلية متوالية.

5 : يجب أن لا يتجاوز مجموع الوقت الذي يكلف به العامل للقيام بالأعمال التجهيزية والتكميلية ثلاثين دقيقة تضاف إلى ساعات العمل بحيث يخصص منها مالا يتجاوز خمس عشرة دقيقة للأعمال التجهيزية، وبما لا يتجاوز خمس عشرة دقيقة للأعمال التكميلية.

6 : تحدد ساعات العمل الفعلية في الأعمال التي تكون متقطعة بالضرورة بعشر ساعات في اليوم تخفض إلى ثمان ساعات خلال شهر رمضان المبارك على أن تعطى للعامل راحة لا تقل عن عشر ساعات متواصلة خلال كل أربع وعشرين ساعة وعلى أن يمكن صاحب العمل العمال من أداء الصلوات في أوقاتها.

7 : تحدد ساعات العمل الفعلية للعمال المخصصين للحراسة والنظافة بإثنتي عشرة ساعة في اليوم تخفض إلى عشر ساعات خلال شهر رمضان المبارك وعلى أن يمكن صاحب العمل العمال من أداء الصلاة في أوقاتها.

 

تنفيذاً للمادة (112) من النظام: تحدد الأعياد والمناسبات التي يعطى للعامل فيها إجازة بأجر كامل كما يلي:

 

المادة الحادية والعشرون:

1 – تحدد إجازة عيد الفطر بأربعة أيام تبدأ من اليوم التالي لليوم التاسع والعشرين من شهر رمضان حسب تقويم أم القرى .

2 – تحدد إجازة عيد الأضحى بأربعة أيام تبدأ من يوم الوقوف بعرفة .

3 – إجازة اليوم الوطني للمملكة في أول الميزان وإذا صادف هذا اليوم يوم راحة أسبوعية يعوض العامل عنه باليوم الذي يسبقه أو الذي يليه .

 

 


تنفيذاً للمادة (142) من النظام: يحدد ما يجب أن تحتويه خزانة الإسعاف من وسائل الإسعاف الأولية وعددها وكميات الأدوية وتنظيم وسائل حفظها وشروط من يقوم بمهمة الإسعافات ومستواه كما يلي:

 

المادة الثانية والعشرون:

1 – على صاحب العمل أن يعد في مكان العمل خزانة للإسعافات الطبية تحتوي على ما يلي:

 

النوع

الكمية

شاش فازلين

(50) قطعة

ضمادات أسفنجية

(10) قطع

قطع شاش للتنظيف

(50) قطعة

قطع شاش معقم 10× 10

(50) قطعة

قطع شاش 5×5

(50) قطعة

أربطة شاش 5×5

(10) أربطة

تور نيكيت

(1)

أربطة ضاغطة مقاسات

(10) أربطة

مسحات طبية

(100) قطعة

لفات بلاستر

(5) لفات

قطع بلاستر معقمة

(20) قطعة

قفازات معقمة

(20) قفاز

كمام للفم

(10) كمامات

محلول لغسيل العين

(1) عبوة

نقالة مريض قابلة للطي

(1)

محلول مطهر للجروح

(1) عبوة

طقم ممرات هوائية

(1)

طقم جبائر للفخذ والساق والساعد

(1)

لوح صلب لإصابات العمود الفقري

(1)

طقم جبائر عنقية لإصابات الرقبة

(1)

 

2 – على صاحب العمل أن يعهد لعامل من بين عماله القيام بإجراء الإسعافات الأولية بعد تدريبه على هذا العمل .  

3 – يجب استكمال النقص في خزانة الإسعاف إذا نقصت كمية أي صنف منها عن الحد الأدنى المشار إليه . 

4 – يجب أن يكون حجم خزانة الإسعاف مناسباً لما تحتويه من أدوية ومعدات ويتم حفظها في مكان تتوافر فيه الشروط الصحية ودرجة حرارة مناسبة للمحافظة على ما تحتويه من أدوية وأن يتم تمييزها بهلال أحمر على خلفية بيضاء وأن يتم تعليق إعلانات بشكل ظاهر في أمكنة العمل تدل على مكان الخزانة واسم المسئول عنها .

 

تنفيذاً للمادة (146) من النظام: تحدد الأماكن البعيدة عن العمران كما يلي:

 

المادة الثالثة والعشرون:

1 – مواقع العمل التي تبتعد عن النطاق العمراني الذي تحدده الأمانات والبلديات المختلفة بمسافة تزيد على خمسين كيلو متراً إذا كانت الطريق معبدة ومسافة خمسة وعشرين كيلو متراً إذا كانت الطريق غير معبدة .

2 – التجمعات السكانية التي لا تتوفر بها المرافق والخدمات .

 

أحكام ختامية

 

 

المادة الرابعة والعشرون:

1 – تلغي هذه اللائحة كل ما يتعارض معها أينما وجد.

2 – تنشر اللائحة في الجريدة الرسمية ويعمل بها من تاريخ نشرها.

 

 

 

م ع د اللائحة

 

 

النماذج المستخدمة لتطبيق هذه اللائحة:

  الرقم                              الموضوع

 

 (24/1)………………..نموذج بيانات طالبي العمل

 (24/2)………………..نموذج طلب ترشيح

 (24/3)………………..نموذج الوظائف الشاغرة

 (25/1)………………..نموذج شهادة السعودة

 (25/2)………………..نموذج طلب إجراء فحص مهني

 (25/3)………………..نموذج شهادة مهارة مهنية

 (25/4)………………..نموذج بيانات العاملين بالمنشئات

 (30/1)………………..نموذج طلب ترخيص لفتح مكتب توظيف المواطنين

 (30/2)………………..نموذج طلب ترخيص لفتح مكتب لاستقدام غير السعوديين

 (42/1)………………..نموذج سجل العمال السعوديين الذين تم إحلالهم محل غير السعوديين

  (42/2)……………….نموذج سجل العمال غير السعوديين الذين تم إحلال سعوديين محلهم

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

About these ads

22 comments on “SLL- Implementing Rules and Regulations

  1. bakit hindi kasama sa labor law ang mga kasambahay; Article 2, General Provision. bakit walang ESB, overtime pay at iba pang benifits katulad ng nasa mga company. ano na lang ba ang benifits na makukuha nla. masusunod ba ang nasa sample contract ng Owwa/Polo at ang lahat na nakakasaad like paid vacation kung permado ito ng sponsor, meron ba tayong habol d2?

    • Hi Sherley! Ang bansang Saudi Arabia, the Saudi Labor Ministry in particular ay may ginawa na pong bagong polisiya tungkol sa mga karapatan at obligasyon ng dalawang panig (employer and domestic workers). Hindi man ito sakop sa Batas Paggawa ngunit ito po ay dapat sundin ng dalawang panig. Mayroon na rin po tayong link dito sa ating blog. Kaya sabi ko po sa ating mga readers at kapwa OFW, mag browse po kayo dito sa blog natin dahil puno at umaapaw po tayo sa mga inpormasyon. Ito po ang link for your easy reference: http://riyadhpe.dfa.gov.ph/images/pdfs/Brochure-English.pdf

  2. sir bong,

    greetings!

    ask ko lng po kung meron napo bang formal na implemention ang saudi labor office tungkol sa expatriates na 5yrs above na nagtatrabaho sa isang kompanya dito sa saudi pwede na bang ma avail ang yearly vacation providing all the expenses and benifits? kac po mag 6 yrs na po ako sa january 2015 at matatapos na rin ang pangatlong kontrata ko sa buwan na iyon. Maraming salamat po and GOD bless!!

    joseph.

    • Ang Batas Paggawa po ng kaharian ay malinaw. Ayon sa Art. 109 paragraph 1 nito ay nakassad na: “Ang manggagawa ay dapat may karapatan sa isang bayad na taunang bakasyon na hindi kukulangin sa dalawamput-isang araw at hindi po bababa sa tatlumpong araw kung ang mangagawa ay nagtagal ng limang magkakasunod na taong serbisyo.”

      Sa makatuwid po dapat pala every year may bakasyon po tayo na 21 days at maaring madagdagan kung gusto ng employer. Pero ang legal ay 21 days na bakasyon at bayad ang 21 days na ito.

      Ngunit sabi rin po sa batas, “ito ay maging tatlumpong-araw kung ang worker ay naka-limang taong serbisyo sa kanyang employer”. Ibig pong sabihin 30 days paid vacation every year na ang iyong bakasyon kapag lumampas na ang worker ng 5 years of service sa kanyang employer.

      Now, since you agreed to sign a two year contract dapat po ang bakasyon mo ay 21 days/year + 21 days/year= 42 days every two years. Yong iba naman na kompanya ginawa nilang 45 days ang bakasyon ng kanilang worker every two years.

      Kung sagotin ko ang iyong tanong, wala pong batas na nagsasaad na ma-avail ng worker ang yearly vacation dahil siya ay naka limang taon ng nag serbisyo sa kanyang employer. Ang batas po ay nagsasabi lamang na kapag naka-limang taon ang worker sa kanyang employer, ang 21 days ay maging 30 days vacation/year.

  3. Dear Sir,

    Matatapos na po ung contract ko sa August 1 2013. Nagsubmit po ako sa employer ko ng non renewal of contract dahil gusto ko nang mag exit..Nagsubmit ako ng maaga kc un ang nakasaad sa contract ko. 6 months before. Plano ko napong bumalik dito sa jeddah bilang dependent po ng Mr. ko na nagtatrabaho din dito sa jeddah. Nagulat ako at binigyan ako ng form ng kompanya na kailangan ko daw pirmahan at naka lagay dun na mag eexit aq pero d nako pwedeng bumalik dito sa saudi arabia na nakasaad daw sa Ministerial Resolution No. 826. Hindi ko po pinirmahan kc need ko bumalik dito sa jeddah dahil dto nagtatrabho aswa ko..Ano po bang hakbang ang kailangan kung gawin.

    • Fat,

      Wala pong pakialam ang Min. Res. No. 826 sa isang expatraite na mag exit. Ang resolution po na ito ay para lamang po doon sa mga employees na may problema sa employer or may nakaraan na kaso or dispute between them resulting sa pag ban ng employer or sponsor sa expatriate na muling makabalik sa KSA. Kung ikaw naman po ay may malinis na record at walang kasong namagitan between you and your employer at ikaw ay mag exit at binigyan naman ng clearance, ibig sabihin anytime po kayong makabalik sa KSA.

      Min. Resolution No. 826 has no effect on expatriate personnel who leave Saudi Arabia on an “Exit” visa and return with a visa from a new sponsor. This is still permitted without regard to the employee’s period of service with a Saudi Arabian employer, If, however, the former employer has placed a ban on the departing employee, he will not, in accordance with Council of Ministers Resolution No. 826 dated 05/07/1395 H (corresponding to 15 July 1975 G), be permitted to return to the Kingdom with a new employer for a period of three Hejri years.”

  4. sir ask klang po kc may friend po ako na runaway! 22o pba na yung mga balibalita na kumakalat d2 sa riyadh ngayn na sa june 1 2012 lahat po mga ofw wala na sponsorship lahat na po tyo ay iisa nlang ang sponsor yun yung gov ng saudi arabia? at yung mga runaway daw ay bibigyan na ng chance na ma legal sila?

    • Wala pa pong konkretong kautusan ang gobyerno ng kaharian tungkol dito. Although may balak na po silang tanggalin na ang sponsorship system pero hindi pa po malinaw kung kailan ito ma-implement.

      Tungkol naman po sa runaway, maaari rin po na may mataas na chance na maging legal ang mga runaway kung ang batas na ito ay aprobahan ng Saudi Council of Ministers.

  5. Sir Bong,

    Bago pa lang ako dito sa Riyadh, 1 month pa lng. The problem is that my employer is not happy with my performance. Mataas masyado standard nya at isang mali lang nagagalit na agad. I admit naman na me pagkakamali din ako at willing naman ako matuto at gawin ng tama iyon. Ang mga bagay na to ay first time ko p lang gagawin at kelangan ko ng konting panahon para magawa ito, dahil kaya ko naman gawin. Ngayon po ay tinututukan na nya lhat ng pagkakamali ko, at sinabihan nya na ako na isa pang pagkakamali at gagawa na siya ng aksyon sa akin. Okay na din sa akin na materminate ang contrata kung ayaw na nya kc sa tingin ko hindi kame magkakasundo nito. 2 years po ang contract ko at merong 3 months probationary period.

    Ang tanong ko po, ano po kaya ang maari niyang gawin laban sa akin kung sakaling ayaw na nya based on my performance? Ipapabayad ba niya ang mga lahat ng nagastos niya sa pagrerecruite sa akin via a recruitment agency?

    Sumasaiyo,

    Eli

    • A probationary period is a time during which an employee’s performance and on-the-job conduct is closely monitored and evaluated. The probationary period is generally used to make sure that the employee is an appropriate fit for his or her job. If an employee fails to meet performance expectations during the probationary period, the employee may be terminated, reassigned or offered additional training.

      If you are terminated during probationary period, usually, if this happens, the employer will ask the recruitment agency to compensate the expenses incurred for hiring you.

  6. Good evening Sir Bong

    May problema po ako ngayun almost four months na akung nandito under sa Star Middle East Recruitment Agency Riyadh Saudi tapos yung salary ko naging kalahati lang kasi sabi ng Finance sakin dahil wala raw akung Time Sheet pano naman ako magkaroon ng Time Sheet kung wala akung work saka hindi ko naman kasalanan na wala akung work nag hired sila sa akin sa Pilipinas tapos ganito pa ang sabi ng Bobstar International Recruitment Agency sa amin na kahit wala kaming work dito nothing to worry about kasi may sahod kami continue bakit ngayun kalahati karapat dapat ba ito. Tapos nung nasa pinas pa kami ang salary offer namin ay malaki tapos pag dating dito nagin kalahati nalang. Nabasa ko sa labor code ng saudi at nalaman ko na marami silang nilabag.

    1. Apply kami dito as Secretary tapos Visa naman Mechanical Engineer
    2. Pangalawa Iqama namin Mechanical Engineer dahil visa namin is Mechanical Engineer
    nakalagay sa Ministry or Labor sa Saudi na dapat anu work mo dito yun ang Iqama mo.
    3. Tapos working hours 8 hours lang dapit pero mga kasama ko umaabot sila 10 hours without
    OT pa.
    4. Gumawa sila ng sarili nilang law na hindi nakalagay sa Saudi Labor law.

    Nakalagay naman sa saudi Labor Article 61 na dapat continue ang sahod dito obligation nila yun.

    • Kayo po ay biktima ng contract substitution. Hindi po ito bagong problema ng mga expat workers, ito ay matagal ng nangyayari at ang ating pamahalaan at magigiting na mga legislators ay wala pong nagagawa tungkol dito. Ang mga buwayang recuitment agency naman ay pag nakakolekta na ng placement fee at nakasingil na ng processing fee sa kliyente, tamimi na po at wala ng pakialam sa mga distress OFW na kanilang dini-deploy sa ibang bansa.

      Ito po ang una ninyong gawin. Sumulat po kayo ng pormal sa POLO Riyadh, addressed to LAbor Attache Albert Valenciano, isama nyo na po sa sulat si Atty. Cesar Chavez. Ilahad po ninyo ang lahat ng inyong reklamo ayon sa inyong sulat sa ofwempowerment blog. Sa sulat na ito ilagay nyo po ang pangalan ng inyong recruitment agency. Bigyan nyo po ako ng kopya ng inyong sulat at ako na po ang bahalang mag-send nito sai nyong agency sa Pinas, kasama ang pangalan ng may-ari, manager or kawani ng ahensyang ito, contact infos like email and fax. Sa inyong sulat, lahat po ng detalye rin ng inyong kompanya, contact person, name of manager, name of owner, telephone numbers, fax numbers, email ay isama po ninyo. Para alam po ng ating POLO kung sino ang dapat kausapin sa kompanyang ito.

      Papapirmahin po ninyo sa sulat ang lahat na nagreklamo at dalhin ito sa POLO office, diplomatic quarter addressed to: Labor Attache Albert Valenciano (0567346782) cc.: Asst. Labor Attahe Cesar Chavez (0509963502). Iabot po ninyo ito ng personal at pakisabing ako po ang nag refer sa inyo upang maihatid sa kanila ang inyong mga hinaing.

  7. Sir,
    May gusto akong imongkahi tungkol sa employment status ko dito sa Jeddah. Una kami ako po ay lumipat sa kontraktor na humahawak ngayon ng dati naming trabaho (STC NETWORK) during the process ng transfer ay nagkaroon ng problema ang sponsoring company dahil sa bagong labour law (color scheme). Ngayon ay pilit akong pinapauwi ng STC HR dahil matagal na di natransfer ng sponsoring company ang iqama ko. Ano po ba ang dapat kong gawin dahil gusto ko matrasfer sa ibang kompanya. Ang STC ay ayaw magbigay ng release letter. Bukod po dyan ako po ay transfer
    lang din noon mula sa ibang kompanya ay nalipat sa STC…I hope I could have more information concerning this matter..Plano ko kasi magreklamo sa labor office..Kailangan ko po ang tulong nyo.
    Regards,
    Elmer

      • Magandang umaga Bong,
        Ang pagkakaalam ko ay STC ang sponsor na nakalagay sa Iqama ko dahil natransfer
        ako sa kanila mula sa dating kompanya pinapasukan ko. Ang working permit ko naman ay TELECOM TECHNICIAN.

        Regards,
        Elmer

        • Mer,

          Dahil sa hindi pag change ng transfer of sponsorship from STC to your employer, malinaw na hawak ka parin ng STC. Hanggang walang release na ibigay sa iyo ang STC kahit ano pang gawin ng iyong present employer, hindi malipat sa kanila ang iyong iqama (transfer of sponsorship). I’m sorry to say na wala tayong magawa kung ayaw ng STC magbigay ng release at kung gusto ka nilang pauwiin, wala rin tayong magagawa dahil sa mata ng batas ang STC ang iyong employer.

          Bong

  8. hi ofwempowerment,

    eto ang problema.. halos tatlong buwan na kaming hindi sumusuweldo dito sa kumpanya ko rito sa Riyadh.. Puros pangako.. Gusto ko na sanang makaalis sa kumpanya na to, ano po ung pede mong ibigay na advice sa kin? Bago lang ako rito kasi sa saudi.. 2 years ang contract ko, january 29, 2010 ako dumating dito.. pede ba kong mag-ask ng release employment or transfer sponsorship?

    • Ysong,

      May bagong Saudi policy na puwede ka lang humingi ng transfer of employment kung naka dalawang taon ka na sa iyong employer. However if your company falls on yellow and red category specified in their new nationalization policy, the yellow category explained “the enterprise will lose control over its expatriate workers hence giving them the freedom to sign contracts with a new employer and transfer their services to enterprises within the green or excellent zone without the consent of the employer. But be noted that the date of the implementation still of next year Feb. 23, 2012.

      If your company falls on red category, they will lose control over its expatriate workers hence giving them the freedom to sign contracts with a new employer and transfer their services to enterprises coming within the green or excellent zone without taking the consent of the employer. Date of implementation: Nov. 27, 2011.

      Now if your company falls on Excellent and Green category but having problem of not paying salaries to their workers on time or may 3 buwan na pondo or binibinbin ang sahod ng mga workers puwede ninyo silang kasohan sa paglabag ng batas paggawa Artcle 61.1 which says “In addition to the duties provided for in this Law and the regulations and decisions issued for its implementation, the employer shall be required to: 1. Refrain from using the worker without pay and shall not, without a judicial instrument, withhold the worker’s wages or any part thereof.

      Ang Artikulo 90 ng Batas Paggawa ay nagsabing, kung hindi nagbabayad ang kompanya ng overtime at sahod sa mga mangagawa sa takdang oras, ang kompanya ay magmumulta ayong sa Art. 235 of Saudi Labor Law which says: An employer who violates the provision of Article (90) of this Law shall be subject to a fine of not less than five hundred riyals and not more than three thousand riyals. The fine shall be multiplied by the number of the workers subject of the violation..

      Huwag basta basta padalos dalos ng desisyon, alamin muna ang karapatan at tamang proseso at huwag idaan sa init ng ulo ang pagtama sa mali ng kompanya.

      Bong

  9. I will go for final exit after working for 14 years and comeback in another company/employer here in saudi arabia. Is the No Objection Certificate (NOC) required?

    Thanks,
    Edwin

    • Edwin,

      Not necessarily but if you have an NOC, mas maganda. Pero ang employer ay hindi obligado na magbigay nito. However, just make sure na sa 14 na taon mong panunungkulan ay hindi ka humawak ng mga sensitibong infromation ng kompanya dahil kung ma assess ng Saudi Royal Embassy na ang dati at bago mong employer ay pareho ang linya ng business at magkaribal pa, the SRE will ask you to submit an NOC issued by your previous employer for this purpose or else hindi ma istampahan ang iyong passport ng working visa.

      Good luck!

      Bong

  10. Dear Sir,

    Just to clarify in specific the no. days of vacation leave and end of service / ESB will an employee be entitled after 5 years of service. The Labor Law stipulations mentioned of 30 days per year and for both Vacation Leave and ESB after 5 years. How about in the case where an employee completed his last 2 yrs. employment contract last May 2010 and completed his 5 years service on December 2010 – an extension of 7 months from the recent 2 yrs. employment (2.7 Yrs.)… How much will he be entitled for the vacation leave and ESB with that 2 yrs. and a fraction 7 months extension?

    I await your immediate response and and kind assistance regarding this matter. Thank you in advance. God Bless. :-)

    ARR

    • Mr. Aries,

      Article 109.1 states “A worker shall be entitled to a prepaid annual leave of not less than twenty one days, to be increased to a period of not less than thirty days if the worker spends five consecutive years in the service of the employer.”

      A worker will get half of his Last Monthly Wage or LMW for each of the first five years of employment and a proportional amount of Last Monthly Wage for any incomplete year. Beyond 5 years of service, a worker will be having a full LMW for each of years of service.

      Regards.

      Bong

Leave a Reply

Please log in using one of these methods to post your comment:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s